株式会社日本能率協会マネジメントセンター(代表取締役社長：長谷川隆、東京都中央区、以下JMAM[ジェイマム])は、過去3年間に管理職への昇進昇格審査※1を受けた部下を持つ管理職の会社員270名に対し、審査が人材育成にどのような効果を発揮しているか、上司は部下へどのような支援を行っているか、アンケート調査を実施しました。このたび、取りまとめた調査結果を一部抜粋してお知らせします。

国が進める働き方改革をはじめ経営環境の変化が激しい中、管理職のマネジメントも高度化・複雑化し、昇進昇格のあり方も見直されています。以前より管理職適性が重視され、若手の早期選抜・早期登用を行なう企業が増加しているほか、幹部社員の育成が課題となっています。そこで本調査は、部下の昇進昇格に対する上司の意識を明らかにし、2016年6月に実施した部下への調査※2と比較を行いました。

※1　本調査の「昇進昇格審査」とは、課長相当の等級等に昇格させるために何らかの審査を実施することを意味します。
※2　2016年6月に実施した受験者本人への調査（過去3年間に管理職への昇進昇格審査を受けた会社員254名が対象）の実際の上司にアンケート調査をしたものではありません。

＜調査結果概要（一部抜粋）＞

■人事評価に対して、上司と部下に認識のギャップ
・特に両者の認識の差がある項目は、「業務の進捗やできばえについて部下に適宜フィードバックしている」「部下の評価を公正に評価しようと努めている」で、上司は部下より40％以上も肯定的に認識。

■上司が「部下との信頼関係が築けた」と感じても、部下は感じず
・昇進昇格審査で得たものとして、上司と部下の最も差が大きい項目に「部下（自分）の将来のキャリアを改めて考えた」で30%弱、次に「信頼関係が強まった」で23.8%の差がある。
・特に「信頼関係が強まった」では、「あまりあてはまらない・あてはまらない」が上司で5.9％に対し、部下は31.8%にのぼり、上司が一方的に「部下との信頼関係が築けた」と認識している。

＜総括＞
今回の調査から、上司が行う支援は必ずしも部下に届いていないという事実が明らかになりました。上司は部下の様子をよく把握した上で、部下に応じた支援を行う必要です。

解決に向けたポイントは3つ挙げられます。

(1)受験する部下の準備状態を、上司が部下と話し合いお互いに確認する
上司が部下の実態を把握できていないことが、認識にギャップが生まれる原因の1つです。上司は、部下に対して画一的に説明、指導するのではなく、部下の管理職としての準備状態に応じて十分に話し合うことが、部下自身が自分の状態に気づき、自立的に準備することを促進します。

(2)人事部門と上司が部下についての情報を共有し、連携して支援する
上司に加えて人事部門や上司の上位者から支援を受けることも、部下の成長に効果的です。上司が部下の状態を人事部門と共有し、組織的に連携し支援を提供することで、本人の成長をより高められます。

(3)上司の部下育成力を向上させる
昇進昇格審査のプロセスでは、上司と部下の間に緊密なやりとりが生まれ、上司の部下育成力を発揮する場です。上司は、傾聴や共感、本人に洞察・気づきを与える等のスキルや、問題を発見し課題を形成する等の問題解決スキルなど、部下に支援が出来るまでレベルアップを図る必要があります。昇進昇格の機会は部下の成長とともに、上司の成長をも実現できる機会です。

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