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約半数の人が、勤務先のダイバーシティ推進は「遅れている」と認識
ダイバーシティ経営の“風土づくり”に課題、推進のカギは“管理職の理解・努力”

Ｐ＆Ｇ（プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン株式会社、本社：神戸市）の、啓発組織「P＆G ダイバーシティ＆インクルージョン啓発プロジェクト」(※)では、このたび、一般のビジネスパーソン2,000名を対象とした「ダイバーシティに関する潜在意識調査」を実施いたしました。 社会の少子高齢化や市場のグローバル化、消費者ニーズの多様化など、日本を取り巻く環境が目まぐるしく変化する中、各企業には、これまで以上に、柔軟に個々の多様性を経営に活用する「ダイバーシティ経営」の推進が求められています。しかし一方で、ダイバーシティに関する数値目標の設定や、諸制度の導入をおこなったにも関わらず、女性活用が思うように進まなかったり、男性社員が育児休暇などの制度を取得しにくかったりと、日本企業におけるダイバーシティ推進にあたっては、特にインクルージョン(受容と活用)の分野で、まだまだ課題も見受けられます。 そしてこのたび、Ｐ＆Ｇでは、日本企業のダイバーシティ経営の“現状把握”と“課題の顕在化”を目的に、ダイバーシティに関するビジネスパーソンの潜在意識を調査いたしました。 ※2016年3月に発足した啓発組織。P＆Gが経営戦略の一環として取り組んでいる「ダイバーシティ＆インクルージョン(性別や年齢、国籍や価値観といった個々の多様性を、単に尊重するだけでなく、受け入れ、活用することでビジネスを発展させること)」を対外的に推進し、日本企業のダイバーシティ経営の更なる発展に貢献していくことを目的とする。 ＜調査結果のハイライト＞ ■「自分の勤務先には何かしらダイバーシティ制度がある」と回答した人の約半数が、自社のダイバーシティ推進を「遅れている」と認識。ダイバーシティの“制度はあるが、風土がない”実態が浮き彫りに 全体の65.8%の人が「自分の勤務先では何かしらダイバーシティ推進のための制度・施策がある」と認識していたが、そのうち約半数(47.0%)の人が、「自分の勤務先は、ダイバーシティへの理解や取り組みが遅れている」と回答。最大の理由として、「ダイバーシティが企業文化として根付いていない」(42.6%)が挙った。社内の“風土づくり”が、ダイバーシティ推進の課題として浮き彫りに。 ■ダイバーシティ推進のカギを握るのは「管理職の理解・努力」 「ダイバーシティ推進のために重要なこと」としては、「管理職の理解・努力」(55.3%)がトップで、「社内ダイバーシティ支援制度の充実」(52.5%)を上回った。ダイバーシティ推進にあたっては、制度の充実よりも管理職に求める役割が大きいことが明らかに。 ■「ダイバーシティ」という言葉の認知率は75.5%。「ダイバーシティ＆インクルージョン」となると、わずか21.6%と、約8割の人が「知らない」現状だが、意味が分かると高い支持率 「ダイバーシティ」という言葉自体は、75.5%の人が「意味も含めて知っている」または「聞いたことはある」と回答。一方、「ダイバーシティ＆インクルージョン」となると、知っている人は21.6％に留まった。しかし、「ダイバーシティ＆インクルージョン」の意味を理解すると、約6割の人が、「共感できる」と回答した。