デロイト トーマツ グループ（東京都千代田区、グループCEO：木村研一）は、デロイトが2023年10月～2024年1月に実施した世界調査「Women @ Work 2024: A Global Outlook」の日本版レポートを発表します。本調査は、世界各地の女性の職場環境やその満足度、組織における女性向けの支援施策などを把握すると共に、職場が抱える課題を示すことを目的としています。2021年から実施しており、今回が4回目の調査です。前回までと同様に、日本、オーストラリア、ブラジル、カナダ、中国、ドイツ、インド、南アフリカ、英国、米国の計10か国で合計5,000人の働く女性を対象に実施しており、日本版では、調査対象のうち、日本で働く女性500人の回答から示された傾向やグローバル平均との比較をまとめています。

■マイクロアグレッションに関する経験を組織へ報告する女性の割合が上昇し、報告しない理由も変化
過去1年間に職場で経験したインクルーシブでない行動として、グローバルでは31%、日本では33%の女性がマイクロアグレッション*を経験したと回答しており、セクシュアルハラスメントを経験した割合（グローバル：4%、日本：5%）のおよそ6倍となっています（図1）。
* マイクロアグレッション：差別とまではいかないにしても、無意識なバイアスなどによって、無自覚に相手を傷つける日常的な言動

また、マイクロアグレッションを「所属組織へ報告した」と回答した日本で働く女性の割合は、2年連続で上昇しています（2022年：21％、2023年：36％、2024年：72％）。

図1：過去1年間に職場で各ハラスメントを経験したことがあると回答した割合
インクルーシブでない行動を報告しない理由にも変化が生じており、2023年調査で最も多く回答されていた「報告するほど深刻とは感じなかった」（36％）は、今回の2024年調査では14％まで低下しており、女性の意識・行動に変化が生じていることがうかがえます（図2）。

図2：インクルーシブでない行動を報告しない理由トップ3
ジェンダーの多様性の担保、特に女性活躍推進の上で、女性の生産性や働きやすさに影響する生理・更年期の課題は、組織が経営課題の一部と捉えて対策を講じることが必要です。本調査で「自分が所属する組織は、ジェンダーの多様性/女性活躍推進へのコミットメントを果たすために具体的な措置を講じている」と回答した女性は、日本・グローバルともに11%であり、所属組織による措置が不十分である状況がうかがえます（図5）。

図5：自分が所属する組織のジェンダーの多様性/女性活躍推進に対する認識
■ハイブリッド勤務における柔軟性の低さに懸念を抱き、完全出社への回帰にネガティブな感情を抱く傾向
ハイブリッド環境（リモート・出社の組み合わせ）での勤務について、過去1年間に経験したことがある日本で働く女性は、「勤務パターンが予測できないと感じる」（31%）、「働き方の柔軟性が低い」（25%）、「フレキシブルに働きたいと意思表示しているにも関わらず、出社を要求される」（24%）の順に「懸念がある」と回答した割合が高く、いずれも2022年調査・2023年調査における同回答の割合を上回りました（図6）。

図6：ハイブリッド環境での勤務における懸念
また、過去1年間に所属組織がオフィス出社回帰の方針を示したことが与えた影響について、常に出社が義務付けられている女性は、「自身が所属する組織に対してネガティブな感情を抱いた」と回答した割合が30%で最も高く、一定の出社が義務付けられている女性が同回答をした割合（6%）を24ポイント上回りました（図7）。

図7：組織によるオフィス出社回帰の方針が与えた影響
■社会環境の変化および、働く女性の意識変化をより反映した施策を推進する必要性が増している
今回の調査では、マイクロアグレッションなどのエクスクルーシブな行動に対する働く女性たちの感度が高くなっていることが明らかになりました。また、女性活躍推進に関する組織の対応をシビアに評価していることも分かりました。組織が女性活躍推進などに取り組んでいたとしても、実際に組織で働いている女性からすると取り組みのレベルやスピードが不十分である可能性があります。組織が人的資本経営を通じて競争力の向上を目指す上で、今まで以上に、働く多様な当事者との対話を重視し、意見をより反映させた施策を推進していく必要があります。
さらに今回の調査では、所属組織によるオフィス出社回帰の方針がネガティブな感情を所属組織そのものに抱く結果に繋がっていることも明らかになりました。コロナ禍において定着したフレキシブルな働き方は、多様なメンバーの就業を後押ししてきた側面を持っています。今後も多くの組織がオフィス出社回帰の方針を選択することが予想されますが、出社が必要なタイミングを柔軟にする、勤務時間を調整できるようにするなど、組織が新たな「働きやすさ」を模索し、改善していく必要性が示唆されています。

詳細につきましては下記リンク先よりレポートをご確認ください。
レポート本文はこちら
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/jp/Documents/about-deloitte/group-diversity/jp-dei-women-at-work-2024-jp.pdf
グローバル全体のレポートはこちら
https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/women-at-work-global-outlook.html

＜過去の「Women @ Work: A Global Outlook」日本版レポート＞
2021年版（2020年11月～2021年3月に調査を実施）
https://www2.deloitte.com/jp/ja/pages/about-deloitte/articles/news-releases/nr20210622.html
2022年版（2021年11月～2022年2月に調査を実施）
https://www2.deloitte.com/jp/ja/pages/about-deloitte/articles/news-releases/nr20220609.html
2023年版（2022年10月～2023年1月に調査を実施）
https://www2.deloitte.com/jp/ja/pages/about-deloitte/articles/news-releases/nr20230707.html

デロイト トーマツ グループのDEIに関する取り組み
デロイト トーマツ グループでは、Diversity, Equity & Inclusion（DEI）を重要経営戦略の一つとして位置付け、激変する市場環境を柔軟に乗り切り、クライアントに価値を提供し続けるための重要なカギであると捉えています。また、私たちは、【ちがいに「気づく」、つよみを「築く」 ～一人ひとりが活躍する会社から、一人ひとりが活躍する社会を～】というDEIビジョンを掲げながら、社会全体のインクルージョン推進強化に向けても様々な取り組みを行っています。
https://www2.deloitte.com/jp/ja/pages/about-deloitte/topics/group-diversity.html